人力資源招聘與配置一、單項選擇1.最為活躍，涉及面最廣，最重要資源是（人力資源）2.與其他資源相比擁有獨特的“協(xié)調能力，融合能力，判斷能力和想象力”的是（人力資源）3.招聘工作的主要場所是（勞動力市場）4.專家們對影響企業(yè)發(fā)展的某一問題的看法達成一致意見的方法是（德爾菲法）5.制定必要的人力資源政策和措施是人力資源規(guī)劃的（主要環(huán)節(jié)）6.工作分析中最常用的方法是（問卷調查法）7.員工在工作崗位上需要完成的一項或多項相互聯(lián)系的任務集合是（職責）8.整個工作分析流程的核心部分是（人員特征）9.招聘中的成本不包括（輪崗培訓費）10.由于段時間內工作量增加而采取的最常用的招聘替代方法是（加班加點）11.信息收集和整理最為普遍采用的方法是（價值評判合成法）12.棉隊眾多的應聘者，外部招聘的首要原則是（公平）13.既是一種比較傳統(tǒng)的招聘方式，也是目前企業(yè)采用比較多的一種方式是（人才招聘會）14.用現(xiàn)有員工填補高于他原級別職位空缺的內部招聘政策是（內部晉升）15.幾乎對所有人員都使用的招聘方法是（發(fā)布廣告）16.挑選合適的人到某個特定的崗位上發(fā)揮作用的過程是（人員選拔）17.效度是指測評工具的和方法的有效性，即測量其（正確性）18.人才評價的內容指的是人才測評所指向的具體工作對象和范圍，它具有（相對想）19.在整個面試的過程中，面試人員所說的話應該在總體的（30%以下）20.事物的某一突出特點成為該事物的全部的印象，其特點是見樹木，不見樹，以偏蓋全，這種效應應稱為（暈輪效應）21.心理測驗中產生最早也最為引人關注的測驗是（智力測驗）22.對于中層管理者來說，應掌握的重要技能是（人文技能）23.主題統(tǒng)覺測驗的圖片數量是（30張）24.特質焦慮則用來面熟相對穩(wěn)定的，作為一種人格特質且具有個體差異的焦慮傾向是（特質焦慮）25.評價中心最早起源與（德國和英國）26.評價中心方法最早被引入中國的城市是（重慶）27.一個職位的新酬往往屬于一個范圍，而決定候選人具體的新酬水平的是（勝任力水平）28.對候選人的各方面勝任特征進行打分的方法是(定量的方法)29.提出企業(yè)組織壽命學說的是（卡茲）30.只有通過員工內部流動對相應的人員進行調配，才能適應變化維持組織的正常運轉和推動組的發(fā)展壯大，因此，實現(xiàn)組織木匾的保證是（員工內部流動）31.員工在組織中的橫向流動是指（平衡調動）32.即使招聘環(huán)節(jié)中使用最廣泛，確定招聘標準的工作，優(yōu)勢招聘篩選，錄用的基礎的是（工作分析）33.由于每個人的個性，興趣，技能，能力，等素質在一定時間內事相對穩(wěn)定的，如果測試沒有得到穩(wěn)定的結果，說明其信度（不高）二、多項選擇1.影響招聘的外部包括（ACD）A國家的政策法規(guī)B招聘成本C勞動里市場D技術進步E職位的性質2.人力資源管理最主要的職能是（ABCDE）A人力資源研究B人力資源開發(fā)C安全和健康D新酬和福利E勞動關系3.美國學者施恩提書“職業(yè)錨”概念并將其分為（ABCDE）A技術/技能型B自主型C安全型D管理型E創(chuàng)造型4.人力資源規(guī)劃執(zhí)行階段主要包括（BDE）A預算B實施C收集信息D審查與批評E反饋5.一般的說，企業(yè)戰(zhàn)略分三個層次分別是（ABD）A公司戰(zhàn)略B經營單位戰(zhàn)略C差異化戰(zhàn)略D職能戰(zhàn)略E擴張型戰(zhàn)略6下列術語中屬于職系的是（ABCD）A研究人員B會計C農業(yè)技術人員D編輯E高等教育7.工作描述的基本內容包括（ABCDE）A工作識別B工作編號C工作關系D工作職責E工作條件8甄選決策失誤的類型有（BC）A簡單決策B錯誤錄用C錯誤淘汰D復雜決策E推遲決策9.實施真實工作預覽（RJPs）的方式主要有（CDE）A客觀介紹B形象演示C口頭演示D書面演示E音響演示10.內部招聘的方法有（ABE）A工作職位公告B人員信息記錄卡C網絡招聘D公平競爭E繼任計劃11.內部招聘的缺點有（ABCE）A易造成“近親繁殖”B易產生內部爭斗C缺乏創(chuàng)新D提高招聘質量E選擇范圍有限12.實施校園招聘時需要注意的關鍵環(huán)節(jié)有（ABCDE）A廣告張貼B公司介紹C經驗分享D招聘說明E疑難解答13.校園招聘的優(yōu)點有（ABC）A形式靈活B深度溝通C成功率高D時間限制E缺乏經驗14.測評工具效度的具體指標有（ABD）A內容效度B構想效度C重測效度D效標效度E評分者一致性信度15.人才測評的特點是（ABCE）A心理性B抽象性C相對性D直接性E間接性16.影響面試測評的因素包括（ABCDE）A第一印象B暈輪效應C對比效應D負面效應E趨中效應17.按面試的結構，可以將面試劃分為（ABE）A結構化面試B非結構化面試C壓力性面試D非壓力性面試E混合式面試18.按面試內容設計的重點不同，可以將面試劃分為（AD）A行為性面試B結構化面試C壓力性面試D情景性面試E系列式面試19.根據實驗中是否有時間限制，心理測驗可分為（ABCD）A速度測驗B難度測驗C最家行為測驗D典型行為測驗E研究測驗20.從測驗反映場所來看，心理測驗可分為（BCD）A操作測驗B一般測驗C情境測驗D觀察平定測驗E能力傾向測驗21.心理測驗的一般原理包括（BCD）A傳遞性B差異性C可測性D結構性E系統(tǒng)性22.測試階段的主要工作包括（BCD）A試題的編制B分組C場地安排D評價者的組織E評分標準的設計23.無領導小組討論題目一定要能夠引發(fā)充分的爭論，讓被評價者有發(fā)揮和展示的余地，評價者也才能進行全面而正確的評判，其形式主要有（ACDE）A兩難問題B單項選擇問題C多項選擇問題D團隊作品題目E資源爭奪問題24.企業(yè)勞動合同按照產生的方式可以劃分為（ACE）A企業(yè)錄用合同B書面合同C企業(yè)借調合同D企業(yè)使用合同E企業(yè)聘用合同25.背景調查的主要內容是（ACE）A學歷學位B身體檢查C過去的工作經歷D家庭成員背景E過去的不良記錄26.新員工入職培訓的形式主要有（ABCDE）A講授式B討論式C參觀式D演練式E活動式和多媒體式27.按照流動的社會方向，可以將員工流動分為（AB）A垂直流動B水平流動C國際流動D國內流動E自愿流動28.員工內部流動的類型包括（ABCDE）A平級調動B轉崗C崗位輪換D晉升E降職29.企業(yè)員工的流出方式中，非自愿流出的情況有（CD）A死亡和傷殘B退休C解雇D提前退休E跳槽30.影響人才供應的個人因素也是制約企業(yè)招聘順利完成的關鍵點他包括（ABCDE）A求職者財富的總量B求職者的背景和經歷C工資率的高低D人才供給中的競爭E求職者的偏好31.構成企業(yè)人力資源管理的基本職能是（ABC）A吸引，錄用B保持，發(fā)展C評價調整D招聘計劃E崗位分析三、填空題1.處于勞動年齡之內，正在從事社會勞動的人口，它占據人力資源的大部分，可稱為（適齡就業(yè)人口）2.處于勞動年齡之內，正在從事學習的人口，即（就學入口）3.在產品/服務市場增長是，市場壓力會迫使企業(yè)將其生產能力和雇傭能力方向（最大化）的發(fā)展方向4.（背景調查）是美國企業(yè)在招聘過程中對企業(yè)外部申請者進行篩選的最基本，最常用的辦法5.人力資源總體規(guī)劃是人力資源管理活動的（基礎）6.（德爾菲法）是一種專家門對影響企業(yè)發(fā)展的某一問題的看法達成一致意見的方法7.在觀察分析法中，被觀察的員工的工作應相對（穩(wěn)定）8.工作描述是在描述（工作本身），其用途是為職位評價，崗位分類和企業(yè)人力資源管理提供依據9.在招聘過程中要注意從事招聘工作團隊成員之間的專業(yè)，能力，年齡，個性等方面要具（優(yōu)勢互補性）10.組織可以在獲得專業(yè)知識和技能的同時，而 雇傭一個并不重要的專職員工的應急工類型是（獨立簽約人）11.甄選決策的事物總體上可分為兩類（錯誤錄用）和（錯誤淘汰）12.內部招聘的途徑包括（內部晉升）（崗位挑換與輪換）（返聘）13.向世界進軍的企業(yè)不可忽視的獲得境外人力資源的重要途徑是（海外招聘）14.測評工具所用的方法應該難度適中，如果難度太低，大部分人都很容易取得高成績，結果就會出現(xiàn)（天花板效應）15.從人才測評與人員選拔的關系來看（人員選拔）是目的，而（人才測評）就是達到目的的一種手段，是人員選拔的主要方法和技術16.常用的工作模擬包括完成工作任務和（角色扮演）兩種17.壓力性面試是指將（應聘者）置于一中人為的緊張氣氛中，以窮追不舍的方式連續(xù)就某一個問題發(fā)問，問題逐步深入，詳細徹底，刁鉆棘手，甚至具有攻擊性，讓應聘者難以應付18.按面試對象的多少，可以將面試分為（單獨面試）和（集體面試）19.心理測驗編制的首要原則是（科學有效）20.根據測驗的具體對象進行心理測驗時，評測人知行為的是（認知測驗），測評社會行為的是（人格測驗）21.人格測驗的主要方法有（問卷法）和（投射法）兩大類22.能力素質評價矩陣包括（測試工具）和（能力素質維度）兩個部分23.模擬面談的關鍵在于對這位與被評價者交談的（面試助手）的選擇24.通知未被錄用的應聘者最好用（書面）的表達方式25.用人單位應該在被聘用的外國人入境后（15）日內，持有關證件辦理就業(yè)證26.勞動合同的期限最長不得超過（5）年27.最為常見的員工流動率指數為（總流動率）28.降至是指員工在組織中向更低的職位移動，他與晉升恰好相反，式一種（負激勵）的方式29.員工內部流動的類型有（評級調動）（崗位輪換）（晉升）和（降職）30.投入---產出率映射了企業(yè)的招聘成本的效率狀況，一般企業(yè)的投入和產出模式主要以（金字塔）型為主31.企業(yè)對員工的有效管理變現(xiàn)在員工流動率上，一般人力耗損的模式是用一條曲線表示任職時間長短與離職的關系來表現(xiàn)人員流動率，著就是（人力耗損曲線）四、名詞解釋1.人力資源管理（HRM）：是指那些用來提供和協(xié)調組織中的人力資源的活動2.人力資源規(guī)劃：是指一個企業(yè)為實現(xiàn)中長期發(fā)展戰(zhàn)略目標，在對企業(yè)人力資源現(xiàn)狀與未來供求進行科學分析的基礎上，通過制定響應政策措施，使恰當數量的合格人在合適的時間進入合適的工作，與企業(yè)預期的空缺想匹配，使企業(yè)和個人都獲得長期利益的系統(tǒng)3.問卷調查法：是工作分析中最常用的一種方法，也是獲取工作信息的一種比較好的方法，就是讓員工通過填寫問卷來描述其工作中所包括的任務職責4.員工租憑：是指一家組織解雇一部分或大部分原有工作人員，由出租公司以相同的租金雇傭，并把他們重新出租給他們以前的組織或其他組織5.內部招聘：是指通過內部各種渠道來尋找合適的候選人，當組織出現(xiàn)職位空缺時，在組織內部通過各種方式向全體員工公開職位空缺信息，并招募具備條件的合適人選來填補空缺6.面試：是指在特定的時間，地點進行的，根據提前設計，面試人員通過與應聘者面對面的正式交談從應聘者那里獲得信息，由表及里地測試應聘者各項速度和潛在能力的測試方法7.重復性提問：是指面試人員從不同角度再次提問，以檢驗獲得信息的準確性8.人格測驗：是用測驗方法對人的人格進行測量，測出一個人在一定情景下，經常表現(xiàn)出來的典型行為和人格品質9.文件筐測驗又稱“公文處理模擬測驗”：是評價擔任特定職務的管理人員在典型職業(yè)環(huán)境中獲取或是研究有關資料，得體處理各類信息，準確做出管理決策，有效開展指揮或是協(xié)調和控制工作能力及其現(xiàn)場行為表現(xiàn)的綜合性測驗10.角色扮演：是指讓被評價者在模擬的擦黑能夠竟中扮演各種角色并討論各種相關問題，主要是用以測評人際關系處理能力的情景模擬活動11.勞動合同（也稱勞動契約，勞動協(xié)議）：是指勞動者同企業(yè)，事業(yè)，機關等用人單位為確定勞動關系，明確雙方責任，權利和義務的協(xié)議12.彈性冗余原理：要求人與事的配置過程中，既要達到工作的滿負荷，又要符合人力資源的生理，心里需求，不能超過身心的極限，保證對人對事的安排要留有余地，既要帶給人力資源一定的壓力和不安又要保持所有員工的身心健康13.勒溫的場論：美國著名心理學家勒溫認為，個人和個人條件與他所處環(huán)境整潔影響個人的工作績效個人績效與個人能力，條件，環(huán)境之間存在一種類似物理學中的場強函數關系14.員工流動：是指人們被一個組織雇傭或離開這個組織的行為五、簡答題1.簡述人力資源管理的職能答：（1）人力資源固化，招募和選擇 (2)人力資源開發(fā) (3)新酬和福利 (4)安全和健康 (5)勞動關系 (6)人力資源研究2.簡述員工招聘與選拔的原因答：（1）公司的成立 （2）調整不合理的員工隊伍 （3）現(xiàn)有職位因某種原因發(fā)生空缺（4）公司業(yè)務擴大 （5）為改善企業(yè)文化而引進高級管理人員和專業(yè)人士3.簡述人力資源規(guī)劃的作用答：（1）是企業(yè)制定戰(zhàn)略目標的重要依據（2）是企業(yè)滿足組織發(fā)展對人力資源需求的重要保障（3）能使企業(yè)有效的控制人工成本 （4）有助于滿足員工需求和調動員工積極性4.簡述人力資源規(guī)劃的目標答：（1）防止人員配置過?；虿蛔? （2）保證組織在適當時間，地點有適當數量的且既有必備技能的員工 （3）確保組織對外部環(huán)境變化作出即使并適當的反映 （4）為組織的人力資源活動提供方向和工作思路 （5）將業(yè)務管理人員與職能管理人員的觀點結合起來5.簡述工作分析的作用答：（1）招聘和選拔，工作分析為招聘和選拔合格員工制定了基礎 （2）培訓與開發(fā)，企業(yè)可以使用工作分析的信息制定培訓方案，改進員工工作績效提供方向和道路 （3）績效評價，績效評價的過程就是將員工的實際工作業(yè)績同要求其達到的工作業(yè)績標準驚醒對比的過程 （4）工作評價及報酬，工作分析所得的信息可以可以用來確定工作的相對價值，而確定對該工作支付的報酬6.簡述招聘與甄選的原則答：（1）依法原則 （2）職能匹配原則 （3）內外互補原則 （4）團隊協(xié)調原則（5）成本—收益原則 （6）發(fā)展原則7.簡述選擇人才招聘渠道需要考慮的因素答：（1）組織經營戰(zhàn)略 （2）組織現(xiàn)有的人力資源狀況 （3）招募的目的（4）人工成本 （5）領導的用人風格 （6）組織所處的外部環(huán)境8.簡述內部招聘的優(yōu)缺點答：優(yōu)點（1）有利于鼓舞士氣，調動內部員工的積極性和提高員工的忠誠度 （2）內部招聘有利于保證招聘工作的工正和客觀，提高招聘質量 （3）有利于被聘者迅速展開工作 （4）有利于充分利用內部資源 （5）可以節(jié)省開支 缺點（1）容易造成近親繁殖 （2）容易產生內部斗爭 （3）缺乏創(chuàng)新，內部招聘使人員流動僅發(fā)生在組織內部，容易形成組織自我封閉 （4）選擇范圍有限9.簡述比較流動的繼任計劃答：（1）把人力資源管理與人力資源開發(fā)結合起來 （2）繼任規(guī)劃管理要求 （3）評估管理潛力 （4）確定職業(yè)生涯途徑 （5）開發(fā)替換表10.簡述人員選拔評價的原則答：（1）程序的完整性和程序性原則 （2）內容的針對性原則 （3）職位的能崗匹配性原則 （4）評價的標準性原則 （5）方法的科學性原則11.簡述人才評測的類型答：（1）知識 （2）能力 （3）個人風格 （4）價值觀，動機與興趣12.簡述面試過程答：（1）建立融洽關系的階段 （2）相互介紹階段 （3）核心提問階段(4)確認階段 (5)結束階段13.簡述使用心理測驗工作者的注意事項答：(1)只有合格的心理測驗工作者才能從事心理測驗 (2)慎重選擇具體的心理測驗工具 (3)注意尊重和保護個人隱私 (4)要慎重對待測驗結果 (5)認真作好測驗的準備，實施，結果解釋工作14.簡述文件筐測驗的特點答：文件筐測驗高度防真和接近管理實戰(zhàn)，非常有利于激發(fā)被測評者的積極性和創(chuàng)造性，是不折不扣的管理者實戰(zhàn)演戲，其優(yōu)點只要表現(xiàn)在(1)非常合適管理人員，尤其是對中層管理人員的評價 (2)實施操作簡便，對實施者和場地要求低 (3)表現(xiàn)效度高，容易被評價者理解 (4)內容效度很好測試范圍較廣 (5)信度極高，評價準確;當然再具備以上優(yōu)點的同時 文件筐測驗也有缺點 主要表現(xiàn)為；編制成本高，評分相對困難，不利于考察團隊合作能力。

15.簡述員工錄用過程答：（1）作出初步錄用決策 （2）背景調查 （3）確定薪酬 （4）身體檢查 （5）辦理入職（6）新員工入職培訓16.簡述員工流失的特點答：（1）流失的員工多是一些已經或將來能夠成為企業(yè)創(chuàng)造競爭的優(yōu)勢的核心人才從總體上看，他們往往能夠創(chuàng)造，發(fā)展企業(yè)的核心技術，建立和推動企業(yè)的技術和管理升級，擴大企業(yè)的市場占有率和提高企業(yè)的經濟效益（2）流失的員工是市場爭奪的對象，隨著勞動力市場的完善以及人才競爭的激烈那些掌握了一定技能經驗，專業(yè)知識的員工為了能夠充分利用自身的優(yōu)勢和實現(xiàn)自身價值，更加傾向于通過流動尋找更加合適的位置一旦發(fā)現(xiàn)當前環(huán)境不合適自己或待遇不滿就會產生流動傾向（3）流失的員工往往是知識型員工，他們富有創(chuàng)造性，也能為企業(yè)創(chuàng)造更多經濟效益和未來價值（4）流失員工會給企業(yè)帶來巨大損失，這樣的員工流失，可能以為著大量核心技術，機密信息，科技成果的流失，至于培訓成本，連帶虧損更不可計量17.簡述職位說明說上的主要內容答：（1）職位的基本信息 （2）職位設置的目的 （3）再組織中的位置 （4）工作職責及衡量標準 （5）任職資格條件 （6）工作特征等六、論述題1.試述招聘與甄選原則答：（1）依法原則，顧名思義就是要遵守國家關于就業(yè)的相關法律，法規(guī)和其他具有法律效力的規(guī)定，此外，對于涉及到招聘外籍員工的企業(yè)還要遵守[國際勞工公約]等國際法律（2）職能匹配原則 即招聘過程應簡直所選之人的知識，素質，技能等與崗位想匹配，所謂的人盡其才具體有兩個方面，一是指個人的能力要勝任崗位要求，二是指崗位所要求具備的能力應聘者完全具備，職能匹配強調的是人和崗位吻合，而不是盲目的追求人才高消費（3）內外互補內外互補原則 首先要求企業(yè)雇傭方在招聘前應明確企業(yè)招聘策略是以內部招聘為主還是外部招聘為主 內外互補原則就是強調內部招聘和外部招聘合理的結合，發(fā)揮各自優(yōu)勢，其次內外互補原則要求對所有的應聘者（無論內外）都平等對待，創(chuàng)造公平的競爭環(huán)境，工正的甄選，錄用，使得整個招聘過程有序進行（4）團隊協(xié)調原則，包含兩個方面的含義，一是人際關系問題，即新員工與原有員工的融合問題，這就要求在招聘過程中注意考察應聘者的工作態(tài)度，信念，價值觀等能否與企業(yè)及工作團隊協(xié)調一致，二是互補性問題，即在招聘過程中要注意從事招聘工作團隊成員之間的專業(yè)，能力，年齡，個性等方面具有優(yōu)勢互補性（5）成本-收益原則，是指整個招聘過程中要有成本-收益上的考慮因此在招聘過程中一方面要制定招聘預算，把指出控制在預算之內，另一方面，應科學制定組織的用人計劃，采用科學的甄選工具。

提高效率以節(jié)省時間成本，降低空崗成本的隱性支出（6）發(fā)展原則，是指企業(yè)招聘要有戰(zhàn)略眼光，著重儲備稀缺人才，高科技人才，有特殊技能的人才等有益于企業(yè)長遠發(fā)展的人力資源另外那些有教大發(fā)展?jié)摿Φ娜瞬乓彩钦衅钢幸枰灾匾暤娜后w2.試述選擇人才招聘渠道需要考慮的因素答：（1）組織經營戰(zhàn)略 當組織處于發(fā)展階段，根據未來發(fā)展戰(zhàn)略和業(yè)務拓展的要求，需要大量人才，此時內部招聘已無法滿足需求，因而采取外部招聘的方式獲得人才，若組織采取的是穩(wěn)定型戰(zhàn)略，在出現(xiàn)空缺職位時，從外部招聘可能會增加比較多的人工成本，若內部有比較合適的人選，應從內部招聘（2）組織現(xiàn)有的人力資源狀況 如果空缺職位比較重要，組織內現(xiàn)有人員沒有合適人選，又暫時沒有可以培養(yǎng)的對象，或者有培養(yǎng)對象但培養(yǎng)所需成本較高時，則可以通過內部招聘填補空缺（3）招募的目的 當招聘的目的不僅僅是為了找到較合適的人來填補空缺，更重要的是希望通過招聘增加企業(yè)的新鮮血液，特高員工的積極性，轉變經營觀念和工作方式，改變工作態(tài)度和行為時，則宜采用外部招聘（4）人工成本 當空缺的是高級職位時，外聘人員可能要價很高，在這種情況下，從組織長遠的發(fā)展角度以及外聘人員的貢獻與作用來看，更適宜外聘；但是，倘若組織規(guī)模比較小，短期內負擔不起這種高人工成本，組織則適宜從內部尋找人選（5）領導的用人風格 對于一個組織的招聘渠道的選擇有著很大的影響，有些組織領導喜歡從外部引進，而有些領導則是傾向于內部培養(yǎng)（6）組織所處的外部環(huán)境 主要包括人才市場的建立與完善狀況，行業(yè)薪資水平，就業(yè)政策與保障法規(guī)，區(qū)域人才供給狀況，人才信用狀況，這些環(huán)境因素決定了組織能否從外部招聘找到合適人選，若組織所處區(qū)域的人才市場發(fā)達，政策與法規(guī)健全，有充足的人才供給，人才信譽良好，在不考慮其他因素的情況下，外部招聘不僅能獲得理想的人選，且方便快捷，反之 則宜從內部選拔培養(yǎng)，這樣即可以節(jié)約招聘成本，有可以避免風險3.試述影響面試決策的因素答影響面試決策的因素主要有客觀因素和主觀因素（1）客觀因素是指不隨面試人員或應聘者主觀意識變化而變化的因素主要包括招聘壓力和面試人員所獲取信息是否充足（2）在實施面試的過程中，面試人員的主觀因素在很大的程度上回影響面試的最終決策例如；第一印象，暈輪效應，對比效應，負面效應，趨中效應，相似效應，標準偏差效應，定事效應，都會影響最終決策4.試述心理測驗的特點答：優(yōu)點（1）使用方法簡單，操作便利，測驗的效度高 （2）測驗內容集中，測驗標準和成績客觀性強 （3）可以借助電子計算機等現(xiàn)代化儀器設備，快速反饋結果 （4）操作成本低 缺點（1）開發(fā)心理測驗工具耗費大量的人力 物力 財力 （2）對于諸如管理能力，創(chuàng)新能力，誠實性，社會責任感等測量信度效度不夠高 （3）測驗過程容易受環(huán)境影響 （4）變通性差，操作人員一般無法因地制宜地對測驗內容加一調整5.試述勞動合同的主要內容。

答：【勞動法】對勞動合同必備條款的規(guī)定是（1）勞動合同期限，主要分為有固定期限，無固定期限和以完成一定的工作為期限三種形式（2）答勞動合同的條款包括必備和約定條款兩個部分工作內容，主要包括工種和崗位以及該崗位應完成的成產任務，工作班次等內容（3）勞動保護和勞動條件主要包括勞動安全和衛(wèi)生規(guī)矩，女工和未成年人的保護規(guī)定，工作時間和休息休假內容（4）勞動報酬 主要包括勞動者的工資獎金和津貼等內容（5）勞動紀律 主要包括企業(yè)規(guī)章制度，勞動紀律等內容（6）勞動合同終止的條件（7）違反勞動合同的責任勞動合同除以上規(guī)定的必備條款外，勞動合同雙方當事人可以通過協(xié)商訂立條款，但雙方的條約不能違背國家法律法規(guī)規(guī)定6.式述員工配置的基本原理答：（1）要素有用原理 （2）能位對應原理 （3）互補原理（4）動態(tài)適應原理 （5）彈性冗余原理7.試述企業(yè)經常遇到的應特別引起注意的問題答：（1）過早因為印象的原因作出錄用決策 （2）過分強調面試表中的不利內容，一致不能全面了解個人 （3）面試人對崗位空缺任用條件不了解，無法掌握正確的標準去衡量 （4）面試人缺乏面試經驗，面試過程中講話太多 （5）為了完成任務而招聘 （6）面試人易受求職者的影響 （7）面試中采用全面性較差的非結構方式 （8）心理偏差，第一心想，暈輪效應，趨中效應會造成不同結果。