N企業(yè)薪酬管理問題研究摘要合理的薪酬管理對于員工工作的積極性，留住員工起著重要作用隨著現(xiàn)代薪酬制定的提出，雖然克服了傳統(tǒng)薪酬管理的某些弊端，但在實踐的過程中又派生出了一些新問題，要克服這些問題就必須建立全面的薪酬管理制度本文以人力資源管理薪酬管理相關基礎理論為知識背景，結合N公司薪酬管理案例進行研究，分析出該公司領導層對薪酬的激勵作用認識滯后、員工薪酬的市場價值體現(xiàn)不足、在薪酬分配體系上流于形式化和程序化等一些主要問題，并 針對這些問題提出要構建合理的薪酬體系、堅持以科學的薪酬管理理論為指導、要從本企業(yè)的特點和實際情況出發(fā)等解決方案，進行問題探討和研究關鍵詞；企業(yè) 薪酬管理 問題 研究目 錄一、導論·························3（一）研究背景···················· 3（二）研究意義···················· 3（三）研究思路···················· 3 二、理論基礎·······················4（一）薪酬管理的內涵················· 4（二）薪酬管理的地位················· 4（三）薪酬管理的作用和意義·············· 4（四）薪酬管理的原則及在企業(yè)中的定位········· 6三、案例分析·······················7（一） N企業(yè)基本概況················· 7 （二）關于N企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀的問卷調查········ 8 （三）N企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀···············12（四）N企業(yè)薪酬管理存在的主要問題··········13四、解決對策探討···················· 14五、結論························ 16參考文獻················································17致謝·························· 18一、 導論（一）研究背景薪酬管理是企業(yè)員工最為關注、敏感的人力資源管理活動，它對充分調動員工的積極性起著關鍵的作用，合理的薪酬管理就可以起到吸引、留住、充分激勵員工的作用，否則就產生消極影響。

社會環(huán)境的變遷和外部文化的進入，使人才的價值取向呈現(xiàn)多元化的趨勢但是，薪酬的重要性仍然毋庸置疑，如何讓薪酬管理幫助企業(yè)提高整體效率，成為促進公司成長的管理工具，已成為眾多企業(yè)家渴望的目標可是，在傳統(tǒng)薪酬管理理論的指導下，人們對企業(yè)薪酬的研究更多的是關注于直接經濟報酬，特別是對貨幣工資感興趣由于外界環(huán)境的不斷變化，現(xiàn)代薪酬管理制度的提出，雖然克服了傳統(tǒng)薪酬管理的某些弊端，但又派生出了一些新問題，要克服這些問題就必須建立全面的薪酬管理制度　?。ǘ┭芯恳饬x?薪酬管理是公司員工最為關注、敏感的人力資源管理活動，它對充分調動員工的積極性起著關鍵的作用，合理的薪酬管理就可以起到吸引、留住、充分激勵員工的作用，否則就產生消極影響社會環(huán)境的變遷和外部文化的進入，使人才的價值取向呈現(xiàn)多元化的趨勢但是，薪酬的重要性仍然毋庸置疑，如何讓薪酬管理幫助公司提高整體效率，成為促進公司成長的管理工具，已成為眾多企業(yè)家渴望的目標綜上所述，在當今經濟發(fā)展趨勢和企業(yè)發(fā)展背景下，對企業(yè)薪酬管理的問題分析和對策研究具有重要意義三）研究思路本文寫作主要分為五個部分第一部分介紹本文的背景、意義，進行文獻回顧，并提出研究思路第二部分導入研究對象N企業(yè)的企業(yè)概況，進行相關理論背景知識概述，包括相關術語、定義、理論及企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀。

第三部分根據(jù)薪酬管理相關理論及對其內部員工進行問卷調查對N企業(yè)薪酬管理存在的問題進行分析，指出其主要原因及影響第四部分分析探討解決方案、對策第五部分總結出本文的研究結果二、 理論基礎（一） 薪酬管理的內涵薪酬管理，是在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導下，對薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成進行確定、分配和調整的動態(tài)管理過程薪酬管理要為實現(xiàn)薪酬管理目標服務，薪酬管理目標是基于人力資源戰(zhàn)略設立的，而人力資源戰(zhàn)略服從于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略薪酬管理包括薪酬體系設計、薪酬日常管理兩個方面薪酬體系設計主要是薪酬水平設計、薪酬結構設計和薪酬構成設計；薪酬日常管理是由薪酬預算、薪酬支付、薪酬調整組成的循環(huán)，這個循環(huán)可以稱之為薪酬成本管理循環(huán)薪酬設計是薪酬管理基礎的工作，如果薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成等方面有問題，企業(yè)薪酬管理不可能取得預定目標二）薪酬管理的地位薪酬管理在人力資源管理體系中占有重要地位，在現(xiàn)代市場經濟中已成為各國企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，對企業(yè)的競爭力有巨大影響，是整個資源管理乃至企業(yè)管理中的核心內容之一薪酬管理不僅涉及到企業(yè)經濟核算與效益，而且與員工的經濟利益密切相關，勞動是經濟學中重要的投入要素之一，而薪酬是對勞動的定價。

薪酬管理的核心是企業(yè)根據(jù)員工對組織的貢獻，科學、合理的確定員工的薪酬差別，來制定出公平、公正、公開的薪酬制度我國加入WTO后，人才市場的開放使得企業(yè)必須進行有效的薪酬管理來滿足員工的物質、精神需求，促進企業(yè)發(fā)展三）薪酬管理的作用及意義 企業(yè)管理中薪酬本身的重要性和職能決定了薪酬管理的意義從企業(yè)管理的角度看，薪酬管理重要性和基本職能主要體現(xiàn)為分配、調節(jié)和激勵三個方面，因此，薪酬管理的作用與意義也就體現(xiàn)為如下方面： 1. 決定著人力資源的合理配置與使用人力資源的合理配置與使用在社會經濟發(fā)展中具有特別重大的意義薪酬作為實現(xiàn)人力資源合理配置的基本手段，在人力資源開發(fā)與管理中起著十分重要的作用薪酬管理也就是要運用薪酬這個人力資源中最重要的經濟參數(shù)，來引導人力資源向合理的方向運動，從而實現(xiàn)組織目標的最大化在薪酬管理中，存在著兩種不同的管理機制：一種是政府主導型的薪酬管理機制，一種是市場主導型的薪酬管理機制2. 直接決定著勞動效率薪酬管理是對人的管理，對人的管理實質上是讓別人去做管理者想做的事，而要被管理者去做管理者想做的事，除非建立一種機制，使被管理者的行為符合管理者的要求，這樣管理才能成功。

現(xiàn)代的薪酬管理三種機制的綜合運用：一是物質機制，它通過按勞付酬來刺激勞動者具備更多、更精的勞動技巧，來提高勞動效率，獲得更多的勞動報酬和更好的工作崗位；二是精神機制，它通過個人貢獻獎勵來肯定勞動者在勞動中的自我實現(xiàn)，從而體現(xiàn)人本主義觀念，并使勞動者明了，只有好的敬業(yè)精神，才能實現(xiàn)個人的價值；三是團隊機制它通過勞動者個人業(yè)績與組織目標的關系，來鼓勵勞動者與組織的利潤分享，并從組織受益的角度酬謝勞動者所作的努力，使勞動者增強團隊意識和合作精神 3. 直接關系到社會的穩(wěn)定 在我國現(xiàn)階段，薪酬是勞動者個人消費資料的主要來源，從經濟學角度看，薪酬一經向勞動者付出即退出生產領域，進入消費領域作為消費性的薪酬，保障了勞動者的生活需要，實現(xiàn)了勞動者勞動力的再生產因此，在薪酬管理的意義中，如果薪酬標準確定過低，勞動者的基本生活就會受到影響，勞動力的耗費就不能得到完全的補償，如果薪酬標準確定過高，又會對產品成本構成較大影響，特別是當薪酬的增長普遍超過勞動生產率的增長時，還會導致成本推動型的通貨膨脹，這種通脹一旦出現(xiàn)，首先從國內來說，一方面會給人民生活直接產生嚴重影響；另一方面，通脹造成的一時虛假過度需求，還會促發(fā)“泡沫經濟”，加劇經濟結構的非合理化。

四）薪酬管理的原則及在企業(yè)中的定位1.薪酬管理的原則（1）公平性原則——這是設計薪酬體系和進行薪酬管理的首要原則①外部公平同一行業(yè)或同一地區(qū)或同等規(guī)模的企業(yè)類似職務的薪酬應大致相應②內部公平同一個企業(yè)中不同職務所獲薪酬正比于各自的貢獻，比值一致才會被認為是公平的③員工公平企業(yè)應根據(jù)員工的個人因素諸如業(yè)績和學歷等，對完成類似工作的員工支付大致相同的薪酬④小組公平企業(yè)中不同任務小組所獲報酬應正比于各自的績效水平2）競爭性原則企業(yè)核心人才的薪酬水平至少不應低于市場平均水平3）激勵性原則體現(xiàn)按貢獻分配的原則4）經濟性原則受經濟性的制約，員工的薪酬水平，還應聯(lián)系員工的績效5）合法性原則符合國家的法律政策，我國法制建設有待填補、彌合與充實完善2.薪酬管理在企業(yè)中的定位（1）薪酬水平具有競爭力有競爭力不等于最高因為一個企業(yè)的人工成本不可能一味地提高，太高，對企業(yè)和企業(yè)的核心競爭力會造成影響成本太高，企業(yè)可能會會喪失競爭力，太低，企業(yè)又招不到需要的人所以，薪酬的制定必須看市場首先要看勞動力市場其次看競爭對手再次要看本公司的效益水平2）視自己企業(yè)情況定工資中固定和變動的比例關系一般企業(yè)中，后勤支持和管理部門，譬如人力資源、財務、行政部門人員薪酬中固定比例大。

而生產、銷售人員的變動比例大3）工資是否以績效為引導在績效面前，人人平等，誰能干，誰就掙得多4）薪資結構是否合理過去企業(yè)用等幅式結構比較多，每一級別差距都一樣現(xiàn)在企業(yè)多用連續(xù)曲線型結構，就是在比較低的級別區(qū)域內，崗位之間的薪酬是平緩的直線，進入管理崗位區(qū)域后，呈加速曲線，與相鄰崗位差距大，表明企業(yè)對高級技術人員和管理人員的貢獻的肯定和激勵5）薪資的溝通也就是在企業(yè)中，對薪酬能否做到公開、透明讓員工明白，自己崗位的薪酬是怎么做的，為什么拿這份工資　　（6）同一崗位的工資因人而異比如出納崗位，一個中專畢業(yè)生，一個大專在讀生和一個有豐富經驗的大本畢業(yè)生，如果工資拿得一樣，就等于轟大本畢業(yè)生走人同工同酬在這里的微觀表現(xiàn)應該是同工不同酬，這樣才公平三、案例分析（一）N企業(yè)基本概況N企業(yè)是一家實力雄厚、機制靈活，擁有現(xiàn)代經營管理模式的房地產開發(fā)企業(yè)成立于1998年，經過十多年的發(fā)展，成為總資產近5億元、擁有員工100多人、管理著3個物業(yè)項目、新開發(fā)項目2個、年經營收入近9000萬元在成立初期，薪酬對公司員工確實起到了激勵作用，但是隨著社會進步，外部環(huán)境的變化，公司的薪酬管理制度也出現(xiàn)了一些弊端，原有的薪酬制度滿足不了日益增長的員工需要。

于是，企業(yè)開始尋求專業(yè)人力資源管理，幫助企業(yè)建立薪酬管理體系當然，構建科學合理的薪酬管理體系對于N公司來說，真正做到薪酬制度公正公平，切實提高員工的工作績效，推動組織的良性發(fā)展，最終實現(xiàn)組織和員工共同受益，還有很長的路要走? （三）N企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀N企業(yè)現(xiàn)行的工資制度比較適用和合理由于N企業(yè)現(xiàn)行的工資制度是房地產行業(yè)普遍采用和比較完善的工資管理及分配制度，具有一定的實用性現(xiàn)行的工資管理辦法比較完善，能夠保證勞動工資管理工作有秩序地正常運作，保證企業(yè)生產經營活動的正常開展津貼、福利的發(fā)放與管理嚴格遵照明確的規(guī)章制度企業(yè)的規(guī)章制度明確規(guī)定企業(yè)各個級別所享受的各種津貼和福利對企業(yè)員工的津貼和福利的評價在給予統(tǒng)一的標準的情況下給予一定的寬限度，即有利于保證企業(yè)員工的利益，同時又起到激勵和管理員工的作用績效評估等各項工作，都能在具體部門的積極工作下有條不紊地進行企業(yè)在評價員工業(yè)績方面有多種靈活的方法績效考核評估是由各部門的主管根據(jù)員工在當前考勤期內的表現(xiàn)來進行評估，具有一定的專業(yè)性但隨著N企業(yè)的發(fā)展，行業(yè)競爭程度的不斷加強，企業(yè)薪酬制度上就出現(xiàn)了明顯的不足在N企業(yè)傳統(tǒng)的工資分配觀念中，分配給員工的物質報酬體現(xiàn)了房地產企業(yè)的特點，著重于員工群體的物質報酬補償感及收人穩(wěn)定感，而對員工的行為特征考慮較少。

但是對許多管理與技術人才來說，薪酬水平的高低并不是第一位的，起決定作用的是企業(yè)能否為其提供公平競爭、優(yōu)勝劣汰的事業(yè)發(fā)展空間而在實際中，N企業(yè)在用人機制上論資排輩現(xiàn)象嚴重，對人才的使用力度不夠干好干壞一個樣”的現(xiàn)象時有發(fā)生，在缺乏公平感、成就感、被尊重感的情況下，人才的效用大打折扣N企業(yè)在薪酬分配體系上存在的最大問題是薪酬分配體系與市場勞動力價位脫節(jié)，薪酬分配的激勵作用未得到充分發(fā)揮，影響了廣大員工的工作熱情與工作效率，從而影響著企業(yè)核心競爭力的提高例如企業(yè)對銷售人員的工資分配制度存在著較大的問題銷售人員是企業(yè)現(xiàn)有員工的主體，銷售人員是企業(yè)現(xiàn)有員工的主體，對銷售人員的工資分配制度是企業(yè)薪酬分配體系中十分重要的組成部分但長期在分配體制上向中層職位傾斜，忽視了銷售職位的價值，忽視了對職位人員素質要求的價值，違背了勞動力市場價值的規(guī)律，總體上激勵作用沒有體現(xiàn)出來在薪酬分配體系上流于形式化和程序化，在薪酬結構中死的東西較多，活的東西較少工資部分基本上與企業(yè)經營業(yè)績、員工個人績效脫鉤，成為保健性因素薪酬的競爭力不足，企業(yè)的整體薪酬水平在行業(yè)中屬于偏低水平再由于企業(yè)前幾年業(yè)績上的一些間題，自2000年起沒有做過大的薪酬調整，而近幾年房地產行業(yè)發(fā)展迅速，行業(yè)薪酬水平增漲。

因此員工對于現(xiàn)階段的薪酬體系表示出相當?shù)牟粷M三）關于N企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀的問卷調查為進一步了解N企業(yè)目前薪酬管理的實際情況，特進行了一項關于該企業(yè)薪酬管理的問卷調查1.N企業(yè)薪酬管理問卷設計及調查調查問卷設計必須調查問卷設計須遵循合理性、一般性、邏輯性、明確性、非誘導性及便于整理分析六大原則本次問卷調查旨在了解N公司目前薪酬管理及績效考核工作的基本現(xiàn)狀，因此本調查問卷的設計在遵循以上原則前提下，主要針對薪酬管理績效考核實施的程序內容進行問題提取，以期得到本次問卷調查需要的信息2.調查問卷樣本以下為本次調查問卷樣本：N員工薪酬管理現(xiàn)狀問卷調查表先生/小姐： 您好！薪酬管理工作對公司及您個人的發(fā)展有著重要影響本人目前進行此方面論文寫作，需要了解公司目前薪酬管理情況及您對公司薪酬管理的意見、建議本問卷采取匿名形式，您所填的信息將只用于學術研究，并且會為您保密請您認真填寫此問卷，謝謝您的合作！基本信息性別：□ 男 □ 女 年齡： 學歷： 參加工作年限： 入職日期： 部門： 職位： 1、您所從事的工作屬于以下哪種？ A行政管理B財務C人力資源D工程E市場營銷F物業(yè)管理G技術H其他2、您在公司的職位是： A總經理B部門經理C主管D普通員工 3、您在公司的工作年限是： A1年以內B1-3年 C3-5年D5年以上4、您的受教育程度是：A 高中及以下B 大專C 本科D 碩士及以上 5、您覺得公司有必要實施薪酬管理制度嗎？ A 非常有必要B 比較有必要C 不必要D 很不必要 6、當您發(fā)現(xiàn)公司的薪酬管理制度存在問題時，您會向公司提供改進建議嗎？A 主動提出 B 被動提出C 有可能D 一定不提出7、您認同“績效考核只是人力資源部的事”這一說法嗎？A 非常認同B 比較認同C 比較不認同D 非常不認同8、您認為公司薪酬管理制度的實施成果與公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)有相關性嗎？ A 關系非常密切B 關系比較密切C 關系密切程度一般D 關系比較不密切9、（多項選擇題）您認為公司薪酬管理制度的主要目的是什么？A 確定員工的績效目標B 檢查員工工作完成情況C 獎懲員工D 薪酬分配E 發(fā)現(xiàn)并培養(yǎng)員工的能力F 人才儲備G 輔助員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃H 改變企業(yè)的組織文化I 實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標10 、您清楚公司的薪酬管理體系是如何制定的嗎？ A 很清楚B 比較清楚C不太清楚D 很不清楚 11、您認為現(xiàn)有的薪酬管理體系符合您的崗位要求嗎？A很符合B比較符合C比較不符合D很不符合12、您認為根據(jù)現(xiàn)有的體系進行考核，能反映出您的真實工作效率嗎A能夠正確反映B能夠部分反映C不是很能反映D反映不了13、您會與管理者就薪酬問題進行溝通嗎？A經常B偶爾C很少D從不14、您希望從管理者那里得到薪酬反饋嗎？A非常希望B比較希望C一般D不希望15、您希望管理者給您提供哪些方面的反饋信息？A自己在績效考核中表現(xiàn)出來的長處和缺點B自己的績效差距與改進措施C完成任務所需要的資源D下一個績效考核周期的工作任務和目標E其他16、您希望獲得管理者提供的上述機會嗎A非常希望B比較希望C可有可無D不希望17、如果您沒有得到機會，您認為可能會有哪些原因呢？A您沒有接受的必要B公司沒有計劃C管理者沒有實施計劃D其他18、您覺得自己的薪酬結果合理嗎？A很合理B比較合理C比較不合理D非常不合理19、你覺得公司的薪酬管理標準及過程公平、公正嗎？A很公平B比較公平C比較不公平D非常不公平20、您覺得公司現(xiàn)有的薪酬管理制度對您有激勵作用嗎？A 很有激勵作用B 比較有激勵作用C 很少有激勵作用D 沒有激勵作用 3.問卷調查結果本次問卷調查采取隨機抽樣調查方式，隨機抽取了30個樣本進行調查研究，以下為問卷調查結果：ABCDEFGHI116%8%6%21%32%15%2%21%5%18%77%333%37%15%16%428%40%26%6%516%25%6%23%615%24%25%36%731%36%20%8%825%42%28%2%940%33%35%26%15%11%8%13%16%1015%25%38%21%1125%30%38%21%1220%44%27%5%133%25%57%12%1427%28%22%1%1523%30%18%19%7%1627%47%23%1%172%26%45%25%1818%30%44%15%1918%28%35%18%2011%17%40%28%（四）N企業(yè)薪酬管理存在的主要問題 總體歸納，可以總結為以下幾點：1.N企業(yè)領導層對薪酬的激勵作用的認識滯后在N企業(yè)建立初期，管理層在制定薪酬規(guī)定時也考慮了薪酬的激勵作用，但由于剛開始企業(yè)的規(guī)模較小，存在著各種間題，特別是在經濟上的問題，所以企業(yè)薪酬的激勵作用只能與當時的環(huán)境相適應。

但是由于企業(yè)在接下來的幾年內迅速發(fā)展，其經濟實力已遠遠大于從前，而薪酬制度也有一定程度上的改變，卻由于管理層對于激勵作用認識的落后，并沒有在薪酬的獎勵方面做改動，使員工工作熱情受到一定的打擊從以上的調查結果可以看出，第1至第8題反映出N企業(yè)與員工方面對于薪酬管理的重視程度，從公司上下對薪酬管理是否認可及主動參與程度反映出N公司與員工對薪酬管理不是很重視17%的人認為公司現(xiàn)有的薪酬制度對自己有激勵作用，40%的人認為很少有激勵作用，28%的人認為沒有激勵作用，只有11%的人認為很有激勵作用2. 員工薪酬的市場價值體現(xiàn)不足薪酬的多少從一定程度上來說體現(xiàn)了員工的市場價值調查結果第9至20題反映出N公司在薪酬管理的目的、指標設定、結果運用、溝通反饋等方面安排，其中44%的人認為通過公司的薪酬體系，部分能夠反映出自己的真實工作效率，27%的人認為不是很能夠反映出自己的真實工作效率因此，薪酬的高低就應該與員工個人的市場價值相聯(lián)系，但是在現(xiàn)實情況下，員工的薪酬仍不可能完全體現(xiàn)員工的價值，只能是像價值規(guī)律那樣在理論價值的周圍浮動，這樣就會使得員工的個人選擇受其影響N企業(yè)中員工的薪酬狀況處于同時期同一部門之間的中下游，但是人員的實際的市場價值卻由于經濟發(fā)展等原因已高于從前，因此，對于員工來說，他們自己會進行一定的縱向對比，一旦發(fā)現(xiàn)可以更好體現(xiàn)自己價值的機會就會離開原有的企業(yè)。

3.“人才強企”戰(zhàn)略尚未得到真正體現(xiàn)人才作為一種特殊的資源在現(xiàn)代社會的發(fā)展中起著關鍵作用N企業(yè)的管理層在企業(yè)建立時，同樣也考慮了“人才強企”的問題在N企業(yè)建立的初期，運用現(xiàn)在的薪酬管理制度也吸引到了大批的人才一旦人才的價值和他所得到的薪酬在一定程度上不能劃上等號的話，人才就會出現(xiàn)流失而現(xiàn)階段，N企業(yè)的薪酬制度還是按以前的方案來實行通過問卷調查30%的人認為現(xiàn)有的薪酬體系比較符合自己的崗位要求，38%的人認為現(xiàn)有的薪酬體系比較不符合自己的崗位要求25%的人會偶爾與管理者就薪酬問題進行溝通，57%的員工則很少與管理者溝通薪酬問題30%的員工認為自己的薪酬結果比較合理，而44%的員工則認為自己的薪酬結果比較不合理，15%的員工認為自己的薪酬結果非常不合理由此看出，公司內部特別是主管及普通員工對現(xiàn)有的薪酬管理體系認可度較低因此在人才吸引和留住人才上不具有與企業(yè)實力相應的競爭力N企業(yè)根據(jù)市場變化進行薪酬體系的調整已是勢在必行四、解決對策探討1.構建合理的薪酬體系（1）薪酬體系實施原則和措施的改進? 薪酬體系實施應本著分析的原則，對每個員工的上崗素質能力進行評估，從學歷、司齡、勝任力等等方面來分析這樣的人群的分布范圍、所占比率以及可能帶來的負面影響。

在實施的過程中應結合當前的市場因素，對每個職位都有相應的職位說明書，職位的薪酬范圍對于現(xiàn)階段超過任職能力要求的，但其工資實際收人偏低的員工，N企業(yè)可考慮職位的晉升或者一次性支付一定的獎金，但不提升其固定工資2）員工工作績效考核辦法的改進員工的工作績效是確定員工工作能力及工作成果的最有力的數(shù)據(jù)不同的工作業(yè)績決定了員工收人的不同，以及工作發(fā)展的不同只有提供公開、公正、公平的績效考核制度，才能真正的體現(xiàn)員工的個人價值一個良好的績效考核體系應滿足兩個條件，即有效性和可靠性有效性是指在測度某一指標時所能夠達到的準確程度;可靠性是指其每次使用時能夠產生同一結果的程度N企業(yè)要參考現(xiàn)階段同行業(yè)的考核辦法，確定有效、可行的評價標準在考核過程中，員工與評價結果之間的關系不能泄露同時N企業(yè)的管理者還要把握好績效評價的頻率，過多的考核，只會帶來相反的作用在完成能效考核后，得出的績效評價不僅僅是對員工做出評價，更重要的是，因把業(yè)績評價與薪酬獎罰制度結合，達到業(yè)績考核的最終目的3）企業(yè)福利的改革N企業(yè)目前員工的福利主要由下述兩方面組成社會保障福利，即基本的養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、住房公積金以及失業(yè)保險，以及企業(yè)提供的商業(yè)保險、福利購房組成。

?? 在原來的員工收人體系中，福利只占其一小部分，并且企業(yè)提供的福利措施與同行其它企業(yè)并沒有什么區(qū)別，但其福利的幅度沒有同行的企業(yè)的寬松在新的薪酬標準中，N企業(yè)可以加強福利激勵員工中的作用，把一些原來只是管理層可以享受的福利在一定范圍和程度上給予優(yōu)秀員工同時對該類福利的發(fā)放也采取靈活的措施，強調人員的替換性，即該種福利的享受是在員工不斷努力工作的條件下得到的，若有更優(yōu)秀的員工，則該種福利給予更優(yōu)秀的員工2.N企業(yè)薪酬管理必須堅持以科學的薪酬管理理論為指導 企業(yè)的薪酬管理是和企業(yè)的發(fā)展密切相關的，沒有好的薪酬管理理論的指導，可能企業(yè)在一定時期內可以順利的發(fā)展壯大但是從長遠的角度來說，那些只經過簡單考慮就決定的薪酬管理模式是很難與企業(yè)的發(fā)展過程相適應的，因此只有在科學的薪酬管理理論下進行薪酬管理，才可能建立良好的薪酬管理體制，才能在企業(yè)的發(fā)展過程中不斷的科學的改進薪酬體制，才能使企業(yè)發(fā)展更加順利3. 薪酬管理一定要從本企業(yè)的特點和實際情況出發(fā)薪酬管理的理論必須和本企業(yè)的實際相結合才能產生作用N企業(yè)的薪酬管理只有從自己企業(yè)的角度出發(fā)，結合實際建立自己的薪酬制度，并同時在企業(yè)的發(fā)展中根據(jù)需要進行不斷的改進，不斷的變化。

只有這樣才能在留住本企業(yè)人才的同時繼續(xù)吸收更多的人才4. 構造薪酬管理體系必須以“人才強企”戰(zhàn)略為出發(fā)點“人才強企”是大家都公認的發(fā)展企業(yè)的根本，但是在實際的過程中要做到這點并不容易薪酬是衡量人才價值的最直接的工具好的薪酬管理體制可以在保證企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的基礎上，留住人才，吸引人才反過來，人才又能進一步發(fā)展和壯大企業(yè)，為企業(yè)提供更多的可能去提高薪水吸引人才只有N企業(yè)提供合理薪酬留住和吸引人才，人才不斷發(fā)展和壯大企業(yè)這兩個過程形成一個可以緊密相連同時又可互相促進的有機循環(huán)體時，企業(yè)的薪酬管理制度才達到一定的成熟階段五、結論薪酬管理實質是以人為本為對象的管理，是人力資源管理中最復雜、最敏感的管理之一新管理方案在企業(yè)管理中順利應用，還有待于實踐的檢驗和在實踐中不斷地完善和發(fā)展由于薪酬管理是一個系統(tǒng)工程，需要人力資源管理部門集思廣益，集體研究，細化方案中所提出的措施和辦法，不斷改進和完善，才能保證方案符合企業(yè)發(fā)展需要，滿足不斷變化的情況需要薪酬管理，既需要科學管理，又需要藝術管理只有堅持與時俱進，不斷地創(chuàng)新和完善，薪酬管理在企業(yè)人力資源開發(fā)和管理中才能發(fā)揮更大作用，充分體現(xiàn)薪酬管理是為企業(yè)戰(zhàn)略目標服務的工具和手段的功能。

N企業(yè)要結合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，改變人力資源管理觀念，立足解決當前最為緊迫的問題，著眼未來，建立完善的薪酬管理體系，提高薪酬管理績效，提升企業(yè)競爭力，謀求企業(yè)長足的可持續(xù)性發(fā)展參考文獻【1】戴維.沃爾里奇.人力資源教程.新華出版社，2000.【2】劉聽.薪酬福利管理.對外經濟貿易大學出版社，2003.【3】王學力.企業(yè)薪酬設計與管理，廣州：廣東經濟出版社，2003.【4】米爾科維奇和.薪資管理.第六版，北京：中國人民大學出版社，2002【5】楊東濤.朱武生.激勵性薪酬體系設計.中國人力資源開發(fā)，2001.7【6】程亮.整體薪酬回報. 人力資源開發(fā)與管理，2004.【7】姜農娟.鄧冬 .中國企業(yè)薪酬管理問題研究.經濟問題探索，2003年第2期.【8】鄧育軍.對中小企業(yè)薪酬管理有關問題的探討.商場現(xiàn)代化，2010年第24期【9】朱永庚.人力資源管理.天津大學出版社，2009.11.1致謝在本次論文設計過程中，鐘尉老師對該論文從選題，構思到最后定稿的各個環(huán)節(jié)給予細心指引與教導,使我得以最終完成畢業(yè)論文設計鐘老師誨人不倦的工作作風，一絲不茍的工作態(tài)度，嚴肅認真的治學風格給我留下深刻的影響，值得我永遠學習。

在此，謹向導師鐘尉老師致以崇高的敬意和衷心的感謝！其次，我要感謝我的父母及家人，沒有人比你們更愛我，你們對我的愛讓我深深感受到了生活的美好，謝謝你們一直以來給予我的理解、鼓勵和支持，你們是我不斷取得進步的永恒動力 最后，我要向百忙之中抽時間對本文進行審閱，評議和參與本人論文答辯的各位老師表示感謝? ------------下面黃顏色是贈送的簡歷模板不需要的可以下載后編輯刪除簡歷——智聯(lián)招聘男 | 已婚 | 1988 年月生 | 戶口：湖南 | 現(xiàn)居住于廣東深圳-寶安區(qū)3年工作經驗 | 團員 | 廣東省深圳市寶安區(qū)福永鎮(zhèn)陳屋村2巷518101E-mail: 求職意向·工作性質： 全職·期望職業(yè)： 銷售業(yè)務、銷售管理、市場·期望行業(yè)： 專業(yè)服務/咨詢(財會/法律/人力資源等)、教育/培訓/院校、通信/電信運營、增值服務·工作地區(qū)： 深圳·期望月薪： 4001-6000元/月·目前狀況： 我目前處于離職狀態(tài)，可立即上崗職業(yè)目標喜歡營銷管理類工作，喜歡有挑戰(zhàn)的工作，大學四年一直在挑戰(zhàn)自己，挑戰(zhàn)自己的極限，一直在做營銷的兼職，堅信“也精于勤而荒于嬉”一直嚴于律己，在各方面都要從嚴要求自己。

相信自己總有一天會成功的！只有自己不敢做的，沒有做不成的，做銷售10分靠天，九分靠人做，市場是人做出來的 工作經歷2013/01 -- 2014/04 超越電腦專賣店 | | 市場主管 行業(yè)類別：計算機硬件 | 企業(yè)性質：民營 | 規(guī)模：20人以下 | 職位月薪：4001-6000元/月工作描述：在各工業(yè)區(qū)和住宅小區(qū)做廣告宣傳為店鋪銷售做鋪墊，并且為各用戶提供售后維護工作2011/06 -- 2012/11 衡陽市教育培訓學校 | | 銷售主管 行業(yè)類別：教育/培訓/院校 | 企業(yè)性質：民營 | 規(guī)模：20-99人 | 職位月薪：2001-4000元/月工作描述：為學校制定招生計劃，帶領招生專員在各社區(qū)以及學校周圍做廣告（包括粘貼墻體廣告，入戶拜訪宣傳）開展招生工作，定期到中小學校門口駐點宣傳，聯(lián)系各學校任課老師開展招生工作項目經驗教育經歷2007/09 --2011/06 在校學習情況曾獲 院校級三等獎 在校實踐經驗2008/03 -- 2010/10 大學生英語周刊衡陽市推銷員到衡陽市區(qū)域經理 *2008年推銷員，在學校新生開學期間向學生和家長推銷《學生英語報》*2009-2010年《學生英語報》衡陽地區(qū)區(qū)域經理，負責在衡陽各高校組建團隊銷售《學生英語報》，團隊培訓，團隊維護，最后指導團隊銷售。

2009-2010年衡陽行動者文化傳播有限公司　招生代理　　負責公司在衡陽地區(qū)的自考、成人高考、家教培訓的招生工作，制訂季度招生計劃，實行電話營銷，接待客戶的來訪、洽談工作到各醫(yī)院和各事業(yè)單位接觸式發(fā)放傳單并且交談留下有意向人的電話以后回訪并且做出了良好的業(yè)績培訓經歷 證書語言能力英語：讀寫能力良好 | 聽說能力良好企業(yè)合同管理制度一、 合同管理總賬1、目的和依據(jù) 為加強公司的合同管理工作，預防、減少和及時解決合同糾紛，維護企業(yè)合法權益，提高經濟效益、根據(jù)《中華人民共和國合同法》和有關政府部門規(guī)定，結合公司的實際情況，制定本制度2、適用范圍 本制度適用于公司及其所屬各單位與外簽訂的各類合同、協(xié)議等，包括但不限于買賣合同，借款合同、租賃合同、加工承攬合同、運輸合同、資產轉讓合同、倉儲合同、保險合同等3、合同管理原則 合同管理必須遵循依法辦事，預防為主，層層把關，跟蹤監(jiān)督，及時調整，維護企業(yè)合法權益的原則4、保守商業(yè)秘密 管理、參與合同工作的一切有關人員，應當為公司保守商業(yè)秘密二、 合同管理職責1、企業(yè)合同管理部門的主要管理職責（1）認真學習、貫徹執(zhí)行《中華人民共和國合同法》和有關條例，依法保護本企業(yè)的合法權益。

2）制定、修訂本公司合同管理制度、辦法，組織實施合同管理工作3）審查合同，防止不完善或不合法的合同出現(xiàn)4）協(xié)助合同承辦人員依法簽訂合同，參與重大合同的談判與簽訂5）做好合同統(tǒng)計、歸檔、保管工作6）監(jiān)督、檢查本公司合同簽訂、履行情況7）代表本公司處理與外單位的合同糾紛8）按期統(tǒng)計，匯總本公司的合同簽訂、履行、合同糾紛處理情況等，并及時向公司領導匯報2、采購、銷售部門的主要職責（1）依法簽訂、變更、解除本部門的合同2）嚴格審查本部門所簽訂的合同、重大合同提交相關部門會審3）對所簽合同認真執(zhí)行，并定期自查合同履行情況4）在合同履行過程中，加強與其它各有關部門聯(lián)系，發(fā)生問題及時向領導匯報5）合同原件交與合同管理部門，本部門也要做好合同的登記、統(tǒng)計、歸檔工作3、財務部門的主要職責（1）加強與采購、銷售等有關部門的，及時通報合同履行中的應收應付情況2）財務部見合同付款，做好與合同有關的應收應付款項的統(tǒng)計、分析，提出處理建議，妥善保管收、付憑證3）配合銷售部做好合同管理工作三、合同審簽管理（1）公司對外簽訂合同，應由法定代表人或法定代表人授權的代理人進行，未經授權任何人不得以公司名義對外簽訂合同2）除及時清結者外，合同應當采用書面形式，合同文本應當采用統(tǒng)一的合同示范文本，合同相對方提供的合同文本必須送交有關部門審核。

3）合同按種類統(tǒng)一編號4）合同及其有關的書面材料，應當語言規(guī)范，字跡清晰，條款完整，內容具體，用語準確，無歧義5）訂立合同必須完備合同條款，合同條款一般包括當事人的名稱或者姓名和住所、標的、數(shù)量和質量，價款和付款方式，履行的期限、地點、方式、違約責任及解決爭議的方法等6）對外簽訂合同，要明確選擇糾紛管轄地7）法定代表人或合同承辦人應當親自在合同文本上簽名蓋章8）簽訂合同，應當加蓋單位的合同專用章或公章嚴禁在空白合同文本上加蓋合同專用章或公章，單份合同文本達二頁以上的須加蓋騎縫章四、合同審簽程序（1）簽訂合同前必須嚴格審查對方當事人的主體資格對方需提供上一年度年檢過的公司法人營業(yè)執(zhí)照副本復印件，并加蓋該公司公章2）簽訂合同前需要審查代理人的代理身份和代理資格3）簽訂合同必須認真審查對方當事人的履約能力4）簽訂合同應當仔細審查對方當事人提供的有關證明資料5）合同承辦人應將合同的副本或復印件一份及時送交本單位財務部門備案，作為財務部門收付款物的依據(jù)五、合同履行、變更和解除1、合同履約管理（1）法定代表人、公司總經理全面負責合同的履行合同承辦單位、部門和人員具體負責其訂合同的履行2）在履行合同過程中，根據(jù)情況的變化，應當對對方當事人的履行能力進行跟蹤調查。

如發(fā)現(xiàn)問題，合同承辦人及時處理，必要時經單位負責人同意，可實地調查合同標的情況和對方當事人的履約能力3）接收標的必須經過嚴格的驗收程序，對不符合制度和合適合同標的應在法定期限內及時提出書面異議4）合同結算必須通過本單位財務部門進行，對合法有效的合同，財務部門必須在合同約定的期限內結算，對未經合法授權或超權限簽訂的合同，財務部門有權拒絕結算5）凡與合同有關的來往文書、電信、信函、電話記錄都應作為履約證據(jù)留存對我方當事人的履約情況，除妥善保存有關收付 憑證外，還要做好履約記錄2、合同的變更和解除（1）對方當事人作為款物接收人而要求變更接收人時，必須有書面變更協(xié)議嚴禁未取得對方當事人的書面材料而憑口頭約定向已變更的接收人發(fā)貨或付款2）我方當事人遇有不可抗力或者其他原因無法履行合同時，應當及時收集有關證據(jù)，并立即以書面形式通知對方當事人，同時積極采取補救措施，減少損失3）發(fā)現(xiàn)對方當事人不履行或不完全履行合同時，合同承辦人應當催促對方當事人采取有效補救措施，收集、保存對方當事人不履行合同的有關證據(jù)，及時向公司報告4）我方當事人因故變更或解除合同，應當及時以書面形式通知對方當事人，說明變更解除合同的原因和請求對方書面答復的期限，盡快與對方當事人達成變更或解除合同的協(xié)議。

六、合同糾紛處理1、合同糾紛管理（1）為解決合同糾紛所采取的各項措施，必須在法定的訴訟時效和期間內進行2）發(fā)現(xiàn)對方當事人利用合同進行詐騙等犯罪活動時，應當立即向單位負責人報告并向公安機關報案3）合同承辦部門人員應配合好公司行政部參加仲裁或訴訟4）合同糾紛發(fā)生后，可以通過協(xié)商、調解、仲裁、訴訟等方式解決5）合同發(fā)生糾紛后，需要委托代理人參加訴訟活動的，應當及時委托有資質的代理人參與處理糾紛6）解決合同申請書、起訴書、證據(jù)、答辯書、協(xié)議書、調解書仲裁書、裁定書、判決書等，在結案后十日內，由承辦人送交行政部備案2、合同糾紛處理程序（1）發(fā)生合同糾紛，合同承辦部門、人員應立即報告公司領導和行政部，銷售部、采購部、財務部等相關部門應當及時提供解決糾紛所需的相關材料2）在處理合同糾紛過程中，對于可能因對方當事人的行為或者其他原因，使判決不能執(zhí)行或者難以執(zhí)行的案件，應當及時向法院申請財產保全3）合同糾紛發(fā)生后，應當依法采取一切措施，積極收集、整理有關證據(jù)，在證據(jù)可能滅失或者難以取得的情況下，應當向法院申請促使證據(jù)4）向法院提供原始證據(jù)時，必須先行復制，并請求法院的承辦人員出具證據(jù)收執(zhí)七、合同資料管理1、檔案資料內容下列資料可以作為合同檔案：（1）談判記錄、可行性研究報告及批準文件；（2）對方當事人的法人營業(yè)執(zhí)照、營業(yè)執(zhí)照、事業(yè)法人執(zhí)照的副本復印件；（3）對方當事人履約能力證明資料復印件；（4）對方當事人的法定代表人或合同承辦人的職務資格證明，個人身份證明、介紹信、授權委托書的原件或復印件；（5）我方當事人的法定代表人的授權委托書的原件和復印件；（6） 雙方簽訂或履行合同的往來最電傳、電子郵件、信函、電話記錄等書面材料廠 （7）登記、見證、鑒證、公證等文書資料庫 （8）合同正本、副本及變更、解除合同的書面協(xié)議； （9）標的驗收記錄的；（10）交接、收付標的、款項的原始憑證復印件。

2、合同資料的歸檔、統(tǒng)計與管理（1）公司所有合同都必須統(tǒng)一編號，由行政部妥善保管2）合同承辦人辦理完畢簽訂、變更、履行及解除合同的各項手續(xù)后十日內，應將合同檔案資料移交行政部3）借閱合同須辦理登記手續(xù)，有關企業(yè)秘密的合同還須主管領導的簽批八、附則（1）凡因本按規(guī)定處理合同事宜，未及時匯報情況和跌合同有關資料而給公司造成損失的，追究相關負責人和責任人的相應責任2）行政部應定期將履行完畢或不再履行的全身表關資料按合同編號 整理，由行政部主管確認后交檔案管理人員存檔，不得隨意處置、銷毀、遺失 專業(yè)技能附件附件簡歷| 簡歷內容| 27。